段永平借用了赫茨伯格的双因素理论来阐释他的管理哲学。保健因子：钱少了不行，多了没用——员工已经很努力时，多发钱不会让他们更努力，但少发会留不住人。所以发钱体现的是公平而非激励。激励因子：钱以外的东西——成就感、成长空间、被尊重、有意义的工作。段永平特别强调'公平心'和'契约精神'——给员工的报酬是按约定给的，不是老板的恩赐。老板如果有给钱时的优越感，说明他把契约关系看成了施舍关系，这会破坏企业文化。步步高的'本分'文化正是建立在这种公平和尊重之上的。

1. 1在管理中区分'保健因子'和'激励因子'——钱解决前者，文化和成长解决后者
2. 2确保薪酬公平——不公平的薪酬比低薪酬更能伤害团队
3. 3给钱时不要有优越感——这是契约，不是恩赐
4. 4关注员工'钱以外'的需求：成长、成就感、被尊重——这些才是真正的激励

段永平在步步高刚起步时就把70%的股份分给了员工。他说：'财散人聚嘛。钱在我手上可能就只是个数字，但到了团队手里，才能变成大家奋斗的动力。'这不是慷慨，而是对'保健因子'和'激励因子'的深刻理解——钱作为保健因子，给够才能让员工安心工作；而真正的激励来自让员工成为企业的主人。OPPO和vivo至今都保留着员工持股的文化，这正是段永平管理哲学的延续。

段永平的企业管理哲学和投资哲学是统一的。在投资中他看重企业文化——好的企业文化来自创始人的价值观。在步步高，他通过'本分'和'公平'建立了这种文化。他认为好的企业文化就是'做对的事情'，而这首先体现在如何对待员工上——公平给钱、尊重契约、不施舍、不优越。